6 viisi loovuse vallandamiseks töökohal
Kiirete tehnoloogiliste edusammude ajajärgul suureneb nõudlus töötajate loovuse järele. See on ilmne, kui näeme selliseid rahvusvahelisi ettevõtteid nagu Google, kes loovad midagi, mida nimetatakse 20 protsendiliseks programmiks või poliitikaks, kus Google'i arendajad saavad kulutada 20 protsenti oma tööajast (päev tööl) kõrvalprojektidele. See oli katse anda töötajatele aega ja ruumi mõtlema uuenduslikult. Tõepoolest, see poliitika toimib hästi, kuna mõned Google'i parimad tooted (nt Google News) pärinevad programmist.
Mõned teist arvavad, et loovus on pigem sünnipärane omadus kui midagi, mida saab õppida ja arendada. See võib olla nii, kuid ilma a soodustav keskkond kuidas loovust väljendada, kuidas me saame eeldada loovate töötajate ideed? See on just see, mida see artikkel räägib, et näidata teile võimalusi, mida saate töökohal vastu võtta julgustada töötajaid innovatsiooni otsima oma töös.
Rohkem seotud postitusi:
- Loovuse teadus
- Põletamise disaineri plokk: nõuanded oma loovuse taastamiseks
1. Jutusta loovust
Kui soovite töötajaid mõtlema Karbist välja, peate neid mingil moel motiveerima hüved. enamgi veel, soovitusi tuleb tõsiselt võtta et töötajad oleksid valmis loovamaid viise töökoha parandamiseks. Vastasel juhul saavad kõik arvan, et see on aja raiskamine pigistada loomingulisi mahla ettepanekute jaoks, mida niikuinii ei rakendata.
Asjade käivitamiseks võite seda teha seatud eesmärgid teie töötajatele mõelda mõningate tööprotsesside tõhustamise viiside üle. Võib-olla saab iga töötaja ülesandeks esitada iga nädala lõpuks üks soovitus ja saate hinnata, milline idee on parim. See on järgnes tasu töötaja jaoks ja võrdselt oluline, rakendamist. Tasu võib olla materiaalne need, kes annavad rahalised stiimulid, või immateriaalne neile meeldib organisatsiooni tunnustamine kuulutades võitja ülejäänud.
2. Anonüümsus ja konfidentsiaalsus
Teie töötajad võivad juba olla motiveeritud olema loovad, kuid neil on ei ole turustusvõimalusi nende imelised ideed. Kuigi sõnavõtjad võivad alati juhtkonnaga rääkida mõningate soovitustega, võivad teised olla liiga häbelikud või kardavad seda nii teha. A soovituskast või midagi muud annaks neile töötajatele anonüümsus ja konfidentsiaalsus nad ihaldavad, inspireerides seeläbi loomingulist vaimu, mida soovid instituudi kultuuri osana tuua.
Kuid mõned kõige loovamad ideed on sündinud ajurünnakud kus rühm inimesi arutab ja arutab probleemi võimalikke lahendusi. Niisuguse erasektori kanalite loomine, et töötajad ideid anda, võivad seega takistada loomingulist protsessi. Peale selle ei saa need, kes pakuvad tõhusaid ideid, ära tunda ja saavad vajaliku tunnustuse. See on mõistlik tasakaalustab nii era- kui ka avalikke meediumeid töötajatele ettepanekuid oma ettepanekute esitamiseks.
3. Innovatsioonimeeskonnad
Süstemaatilisem viis loovuse edendamiseks töökohal on luua innovatsioonimeeskonnad. Iga innovatsioonimeeskond on ülesandeks on ideede esitamine selle kohta, kuidas parandada konkreetse aspekti tööprotsessi. Tähtajad tuleb seada, et tagada meeskondade ideede esitamine ja nende hea tasustamine. Kui see on korralikult tehtud, annab see kõigile sellest märku organisatsioon väärtustab tööga seotud loovust.
Üks püük on see, et selliseid innovatsioonimeeskondi võib mõningate töötajate puhul pidada liiga "tahtlikuks". Loovus peaks olema spontaanne; ideed, mis tulenevad geeniusest. Selliste meeskondade vastuvõtmine võib tunduda lisatööd neile määratud ja süstemaatiline lähenemine (st keskendumine ühele teemale) võib sattuda nii liiga jäik, et loovus õitseks.
4. Toetage loovust
Töötajad võivad olla ei soovi riske võtta sest nad ei tea, kas organisatsioon toetab loovust. See on siis, kui pead juhtima organisatsiooni õiges suunas ja näitama, et loovust hinnatakse kõrgelt. Sellega on palju pistmist kui vastuvõtlik olete nende ideede suhtes, ja kuidas sina teatage oma kavatsusest olla loomingulisem ettevõte.
Üheks põhjuseks, miks töötajad ei mõtle väljapoole pakendit või lahendust, mis erineb märkimisväärselt sellest, mida varem kasutati, on see, et nad võivad olla karda vigade tegemise tagajärgi. Riskide võtmist tuleb julgustada ja pidada organisatsioonis normiks. Loomingulise kultuuri arendamine võtab aega, kuid see algab juhtimisega rohkem avatud ja vähem otsustav töötajate ettepanekutele.
5. Töötajate mitmekesisus
Kuidas saavad erinevad ideed vahetada, kui kõik mõtlevad sarnaselt? Võrreldava tausta, kvalifikatsiooni, kogemuse jms töötajad loovad a ühtne töökeskkond. Võib-olla lihtsustab töötajate homogeensus meeskondade sidumist ja sellist, kuid kui tegemist on töökoha loovusega, ühtne ja meeldiv rahvahulk jätab vähe ruumi ideede õitsenguks.
Selle asemel, et kehtestada ranged töölevõtmise eeltingimused, võiksite kaaluda oma kriteeriumide alusel rohkem toetusi. Palgata personali erinevad teadmised ja taust ja lasta neil kokku tulla projektides ja isegi ettevõtte üritustes. Korralda rohkem mitteametlikud seaded erinevate profiilidega töötajate vahel mõtete vahetamine.
6. Positiivne töökeskkond
Mõnikord, liiga tõsine mõtteviis võib takistada loovust. Lõbutsemine tööl võimaldab lõõgastuda ja seal on kalduvus inspireerida imelisi ideid. Ütlematagi selge, et stressirohke või isegi masendav töökeskkond ei anna ühtegi meeleolu mõelda teisiti. Töötaja ootab ainult päeva lõppu.
Psühholoogilised uuringud on näidanud, et positiivne meeleolu võib soodustada loovust. Idee on see positiivne meeleolu annab meile suurema paindlikkuse mõtlemises sest meie laiendatakse väljavaateid. Me muutume rohkem avatud mõtlemisega selles mõttes ja on valmis uurida alternatiive. Selliste leidude teadmine nüüd, lõbus tööle meeskondlike tegevuste või korduvate kohtumiste kaudu võib see olla otsustav element loovuse süstimiseks töökohal.
